舟山市人民政府办公室关于印发舟山市行政规范性文件评价和清理办法的通知
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舟山市人民政府办公室关于印发舟山市行政规范性文件评价和清理办法的通知
舟山市人民政府办公室关于印发舟山市行政规范性文件评价和清理办法的通知
舟政办发(2008)92号
各县（区）人民政府，市政府直属各单位：
《舟山市行政规范性文件评价和清理办法》已经市政府同意，现印发给你们，请结合实际，认真贯彻执行。
二○○八年七月一日
舟山市行政规范性文件评价和清理办法
第一条 为确保行政规范性文件的质量和实施，根据《国务院关于印发全面推进依法行政实施纲要的通知》要求，结合我市实际，制定本办法。
第二条 本办法所称的行政规范性文件，是指市政府依据职权制定，涉及公民、法人和其他组织的权利和义务，有明确法律责任，在一定时期内反复适用，在本行政管辖区域内具有普遍约束力的措施、决定、命令的总称。
第三条 行政规范性文件评价和清理工作由行政规范性文件执行部门负责实施，市法制办负责对行政规范性文件评价和清理工作的指导、监督和检查。评价和清理单位为两个或两个以上执行部门的，可由各执行部门协商确定一个牵头部门或提请市法制办确定一个牵头部门，并转告共同执行部门分别提出意见后，统一评价和清理。
第四条 各执行部门要每年开展行政规范性文件评价和清理工作。当年对前年发布施行的行政规范性文件进行评价和清理。行政规范性文件评价和清理结果要于每年10月底之前报送市法制办。
第五条 行政规范性文件评价和清理工作原则：
（一）主要内容与法律、行政法规相抵触或适用期已过、调整对象消失，需要明令废止的。
（二）个别条款与法律、行政法规、地方性法规、规章不一致或行政规范性文件之间对同一事项规定不一致，要予以修改的。
第六条 行政规范性文件评价和清理工作程序：
（一）行政规范性文件按照第五条规定需要明令废止或修改的，由各有关单位提出废止、修改的建议，经市法制办审查后报市政府决定。
（二）行政规范性文件之间有冲突的，由市法制办予以协调，经协调不能取得一致意见的，由市法制办提出处理意见，报市政府决定。
（三）根据行政规范性文件实施情况，市法制办认为需要废止、修改的，由市法制办要求有关单位予以清理，必要时可提请市政府予以撤销。
第七条 在市法制办对行政规范性文件评价和清理审查过程中，各有关单位要在规定期限内提供相关材料；需要征求有关单位意见的，被征求意见单位要在规定时间内予以回复。
第八条 本办法由市法制办负责解释。各县（区）政府及有关部门可参照本办法施行。
第九条 本办法自发布之日起施行。
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人事争议仲裁的受案范围
何宁湘
第一节、涵义与价值
人事争议仲裁委员会受案范围的涵义，是指人事争议仲裁委员会的主管范围，或称是人事争议仲裁机构受理人事争议仲裁案件的范围。
换句话说，是指人事争议仲裁委员会的哪些仲裁行为拥有行政仲裁权，或者说是指公民(事业单位工作人员)、法人(事业单位、国家机关)或者其他组织(民办非企业组织)对事业单位、公民的哪些行为可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁的界限。
诉讼的受案范围，也称法院的主管范围，是指人民法院受理某类案件的范围，即法律规定的，法院对受理某类案件的权限。
人事争议仲裁委员会的受案范围是人事争议仲裁制度中必不可少的核心内容之一。正确确立人事争议仲裁的受案范围，是切实兑现法律所许诺的公民、法人有关权利的保障，是保障行政仲裁监督范围、保障依法仲裁的关键，是我国人事争议仲裁发展的必然要求，也是及时有效解决人事争议，在民主法制的框架内及时、快捷地化解人事矛盾、处理人事争议的关键。
第二节、受案范围中的主体
争议存在着争议主体、争议内容等，人事争议仲裁的受案范围也必然国围绕着争议主体、争议内容事项来确定。这里从人事争议的主体、内容以及特殊情形三个主要方面，对人事争议仲裁委员会的受理范围进行观察与分析：
这里的主体，是人事管理关系中，依法享有权利、承担义务的当事人。在目前的人事制度下，能够产生人事争议的主体有只有国家机关、事业单位、工作人员三类。要审查或确定人事争议仲裁的受案范围，首先要审查申请人与被申请人的仲裁主体资格，不具备仲裁主体资格的单位与个人，其请求均不属于人事争议仲裁的受案范围。
一、一般情形下的主体：
1、单位主体
提起人事争议仲裁的单位主体有国家行政机关、事业单位。目前依法律规定、单位性质、管理体制、以及工作人员身份确定为三类关系，即国家行政机关与公务员；事业单位、团体与工作人员；民办非企业单位与员工。虽然国家已公布《公务员法》，对于“国家行政机关”这块，在整体上并未纳入人事制度改革的进程之中，也就无法进入目前所实行的人事争议处理的具体工作范围之中。除国家行政机关外的国家事业单位、事业单位如研究机构、教育机构、卫生机构等都具有人事争议仲裁的主体资格。
对于社会团体，若不具体事业单位性质，即社会团体只经过民政部门的社团法人登记，而未向人事部门（的事业登记管理机构）进行事业单位登记，其不能成其为事业单位，也就不能申请人事争议仲裁。如果作了事业单位登记，纳入事业单位管理体制的人事争议仲裁的主体资格是符合的。
对于其他事业单位，是否符合人事争议主体，各省均未涉及或未作明确划分。在现行体制下，凡未纳入国家事业单位管理体制的均不能提起人事争议。而福建省在全国率先以地方法规形式，已增加了“民办非企业单位”自2006年1月1日起施行[2]。也就是说，在福建省行政区域内，“民办非企业单位”与其员工之间“因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的”争议，该类型单位都可以成为人事争议仲裁委员会受案范围中的单位主体，自然也就可以申请人事争议仲裁。
对于具有事业单位与企业单位双重性质的单位这类特殊情形，如何对待没有任何规定可循，实属空白。提起人事争议或劳动争议均是法律行为，因此作为争议主体一方的单位或组织必须具有相应的法定资格。对于具有双重身份单位均办理了国家法定登记注册，即事业单位登记、工商企业登记注册的，理论上讲，这样的单位对提起人事争议仲裁还是劳动争议仲裁具有选择权，如果不具有选择权，那么实际上就意味着国家、社会不承认其某一项法定登记的效力与合法性。而对于具有中央单位、部委行业系统内部事业单位而未向人事行政主管部门进行登记，却进行了工商企业登记注册的，只能认定为企业法人或公司法人，而不能申请人事争议仲裁。
2、个人主体
对于人事争议仲裁的个人主体，大多规范上都使用“事业单位工作人员”或“工作人员”这一术语。“工作人员”一般是指事业单位中的管理人员和专业技术人员。
然而，今天的事业单位“工作人员”的范围已演变得非常宽泛。在今天的事业单位中的工作人员“身份”，即使不包括工勤人员也已无法作统一的、普通性的概括。“工作人员”大体有：具有国家事业单位编制的工作人员、事业单位在编人员、事业单位聘用制干部(特殊情形)、面向社会聘用的各类人员、包括聘用的外籍专家，或签订聘用合同的外籍人员、以及部分事业单位面向社会使用的临时性、专项性的工作人员，如代课教师、项目研究员等等。
对于“工作人员”是否都具有申请人事争议仲裁的主体资格判别，主要刚性条件(必要要件)有二：即事业单位在编身份以及聘用合同。(1)前者是指事业单位与个人之间存在或建立人事关系。具有国家事业单位编制、或者具有专项编制指标的事业单位聘用制干部(特定历史条件下形成的特殊情形，以及由地方性法规、地方政府规章规定的民办非企业单位。这里不包括按照人法发[1991]5号-中共中央组织部、人事部关于印发《全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定》的通知，不具有人事部门下达人员编制的“企业聘用制干部” * )，不包括按照国家公务员制度进行人事管理的事业单位；(2)后者是指事业单位与个人之间的通过签订聘用合同来约定、来建立的工作岗位、职务及报酬等合同关系。人事关系与聘用合同关系之间存在着相互关联，是两种不同的关系，存在人事关系的不一定存在聘用合同关系，反之亦然。因此与事业单位之间有人事关系的工作人员， 一定与事业单位签订了聘用合同建立起聘用合同关系。 * 需要指出的是，在我国条块权力机构的情形下，不少的国务院部委的机构或机关中大致有企业、事业以及部机关三种单位类型，这些企业或集团公司所属事业单位其人事关系比较复杂并具有典型性、特殊性，企业或集团内并不具有狭义的人事争议关系，即这类事业单位及其工作人员并不具有人事行政主管部门下达的编制。但从狭义的角度，对于能否提起人事争议仲裁或诉讼，工作人员填写了什么表、与单位之间签订了什么合同或聘书均不是第一位的，重要的是所在单位与人事行政主管机关(编委、编办)办理什么类型的调入(进人)手续，即是否具有事业单位工作人员的编制指标(即“国家事业单位干部”身份)。如果没有指标充其量是“以工代干”的状态而已。 * 对于中央单位、部委所属的原未面向社会、地方的单位组织性质的认定，可参考其上级主管单位的性质来确定，即上级主管单位为事业单位的，其所属的单位、组织均按事业单位对待，反之亦然。
具有国家事业单位编制的工作人员，包括编内的工勤人员，提起人事争议仲裁的主体是适格的。外籍人员有相应规定由国家外事机构管理，不能提起人事争议仲裁。面向社会聘用的工作人员临时性、或专项性的人员应当签订劳动合同，即使签订的是聘用合同，其单位与个人之间的关系为合同关系而非人事关系。因此，这类人员不能提起人事争议仲裁。
事业单位中的工勤人员，需要进行一些必要的讨论。前面提到的“工作人员”实际上有广义与狭义之分，假设我们基于狭义进行界定，则必须是事业单位编制内的人员。这又涉及到什么是编制？这样的具体问题。机构编制属行政管理范畴，广义上的机构编制是指对一切法定社会组织内部的职能配置、机构设置、组织形式及工作人员的数量、结构等方面的配置。狭义上的机构编制是指对机关、事业单位及部分企业组织的职能配置、机构设置、人员数额及人员结构的配置。应当说，事业单位机构(人员)编制至少包括：技术人员、管理人员以及工勤人员。在这一现状下，编制内的工勤人员自然属于在编人员。在编工勤人员包括通过人事部门或劳动部门调入、录用的人员。即在编的工勤人员也属于人事争议处理主体的范围，自然可以申请提起人事争议仲裁。
与此相对应的是，不论你是工勤人员，还专业技术人员，如果不在编就不能提起人事争议处理。一般只能依据劳动合同(或以劳动关系为事实基础)提起劳动争议仲裁。但也有诸如，工人身份的职工与其他人员长期混岗；原以工人身份调入事业单位，但长期从事科研、行政管理工作，或在有关科室从事教育、科研等专门技术辅助性工作的；有的甚至并未执行工人工资序列，工资待遇也同其他人员一样的这类人员，或者虽然执行工人工资序列但事业单位对工资待遇按其他人员补齐的，属于特殊情况，是否能同“工作人员”一样提起人事争议尚无定论，也无可供适用的相关规范。若这类人员与所在单位之间签订了劳动合同的，应属建立的是劳动关系，只能依据劳动法的规定提起劳动争议。
对于乡村、山区公办学校中的代课教师，其代课报酬主要由村民与乡政府补贴共同支付，签订劳动合同的，不能提起人事争议。对于与公办学校或当地教育行政机关签订事业单位聘用合同的代课教师，应可提起人事争议。
对于人事制度以及国家机关、事业单位的进一步深入改革，取消或淡化干部与工勤人员的身份差别，淡化在编人员与招聘人员的差别，统一向社会招聘录用的包括工勤人员在内的各类人员均应统称“工作人员”，届时工勤人员也应能够成为人事争议的主体。问题在于，国家人事部门一方面打破干部身份与干部终身制，而另一方面仍强化事业单位新进人员的控制，即无编制指标不录用，事业单位在无编制的情形下若需用人只能向社会招聘“临时”或称“非正式”人员，这种状况有日益加剧的趋势。目前，虽然人事部门在对事业单位试行“人员控制数”管理，在“人员控制数”内聘用的人员，但能够提起人事争议的主体--“工作人员”的范围同样是有限的。
二、特别情形下的主体：
“特别情形下”是相对一般情形下而言的，这里为了方便讨论而借用之。一般情形是指事业单位没有特殊状况、个人(事业单位工作人员)也无特殊状况的情形。而特殊状况是指目前事业单位所存在的三种“用人”制式(也许还不只这三种，或许更多，这里以这三种为主要讨论对象)，聘任制、聘用制和雇员制。对于事业单位人事争议司法解释有“因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的”的规定，它适用于实行聘用制的事业单位及工作人员建立聘用合同关系。那么没有实行聘用制的事业单位是否可以适用呢？准确讲，这是个问题，最高人民法院并未明确。从2003年第三季度出台的人事争议司法解释来看，其主要目的是配合即将在全国范围内进行国家人事制度改革，人事制度改革的重要目标之一，就是打破事业单位工作人员的“干部身份终身制”，全面实行聘用制，这项人事制度改革涉及全国范围内的“130多万个事业单位，近3000万干部职工”[5]，显然包括没有实行聘用制的事业单位及工作人员，且原本人事部就计划“争取用两到三年时间，在事业单位全面推行聘用制度；用五年左右时间，实现聘用制度的正常化、规范化”，而今天正好三年整，应当说至少有50%的事业单位实行了聘用制或聘用合同制。
聘任制可能要比聘用制问题复杂些。目前从法律明文规定实行聘任制的至少有两类人员，一是教师（《教师法》），法律明确规定实行聘任制，签订聘任合同[6]；二是公务员（《公务员法》），法律同样明确规定除“所列职位涉及国家秘密的，不实行聘任制”的外，实行聘任制，签订聘任合同。在公务员人事争议案件的仲裁与诉讼受案范围的规定上，也对应规定为“聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的”。因此，事业单位及工作人员之间人事争议受案范围规定存在着是否适用于实行聘任制、签订聘任合同的情形？国家机关与公务员人事争议受案范围规定存在着是否适用于实行聘用制、签订聘用合同的情形？实际往往就是这样怪、这样别扭。出现这样的瑕疵，原因大致有三：1、法律仍无法割除条块权利之恶瘤；2、立法的科学性认证审查的机制较弱；3、聘任制与聘用制存在着本质差别，立法层不打算在事业单位实行聘任制，即使有基本法律。基于第3种可能情形，就有必要线条式说明一下，聘任制与聘用制的不同与关系(也许两者没有概念上的实质差别，而是上层的一种不同提法而已)。
聘用就是指用人单位和受聘人双方在协商一致的基础上，单位的法人代表（或委托人）与受聘人以签订合同形式确定双方的聘用关系。聘用期一般分为“固定期限”、“有固定期限”、和“以完成一定的工作任务为期限”三种；聘任是指受聘人受聘于某一具体的工作岗位。两者的区分是为了推行人员聘用制后，单位有利于对上岗人员进行管理。
《教师法》所指的聘任制是什么概念、如何操作，全国大人、国务院、教育部没有相应的规范性文件进行阐明，从“关于教师的任用 (一)教师资格制度、教师职务制度、教师聘任制度另行规定。各地要按照国家的统一规定，结合各地的实际情况任用教师。[7]”以及相关政策文件来看，聘用合同是解决就业，即聘用教师。聘任是针对教师及其他专业技术人员的技术职称以及相应的职位而言的，也就是说，先得聘用教师，再有技术职称与职位问题，即“聘”与“任”的结合。因此，若基于这点，对于人事争议的受案范围，重要的是因聘用合同而建立的聘用关系，“聘任”并不重要，况且对于专业技术职位的“聘任”或许与《教师法》规定的聘任制不是一回事，目前“职称”问题尚不能作为事业单位人事争议的请求事项。
再观察《公务员法》所规定的聘任制的内涵，“《公务员法》则将公务员职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，对公务员按不同类别实行分类管理。《公务员法》还规定，国务院对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。与《国家公务员暂行条例》相比，《公务员法》有关职位分类的规定更加具体，操作性更强”，进而“《公务员法》在公务员职务分类上沿袭了《国家公务员暂行条例》的规定，将公务员职务分为领导职务与非领导职务”，《公务员法》“明确规定了聘任的基本条件、程序、聘任合同与聘任制公务员的工资制度以及解决聘任制公务员与所在机关之间聘任争议的人事争议仲裁制度等，为公务员聘任制的实施和完善提供了更为全面和具体的法律依据”。“关于职务任免与升降。《国家公务员暂行条例》曾规定公务员职务实行委任制和一定范围内的聘任制，未对选任制作出规定，这不完全符合我国公务员任职的实际情况，为此，《公务员法》规定，公务员职务实行选任制、委任制以及一定范围的聘任制。此外，《公务员法》还吸纳近年来人事改革的经验，对竞争上岗、面向社会公开选拔公务员、任前公示和任职试用期制度作出规定。[8]” 显然，国家机关中聘任制是针对公务员中的部分人员，主要适用专业技术类人员，其可聘任也可不聘任，而非“终身制”。因此，就有了“机关依据本法和聘任合同对所聘公务员进行管理[9]”的规定，也只有“聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的”方能依照《公务员法》设定的国家机关人事争议处理法律制度，申请或提起人事争议仲裁与诉讼。
深圳雇员制改革始于2003年6月。2004年7月初，深圳市正式宣布开始推行机关事业单位雇员制，深圳市公共服务体系人事体制开始进入雇员制、国家公务员制、事业单位职员制“三轨并立”的新时期。同年8月，深圳市雇员制正式实施，随后雇员制管理办法出台。深圳雇员制也实行控制编制、控制经费原则，主要体现在工勤辅助岗位上雇员，是对机关、事业单位工勤人员补位。雇员制的很多积极作用正在慢慢体现出来，雇员制对事业单位人事制度改革、对改进公务员制度也是有借鉴意义的。
现就对“三制”的人事争议仲裁受案范围的讨论作一个简要归纳：
(1)、对于具有编制事业单位与工作人员，主要的实体依据是聘用合同，即是否建立起了人事关系基础上的聘用合同关系。而目前状况下，聘任不能，至少是不能完全反映工作人员与事业单位之间的人事关系，且较多的事业单位原本就未实行聘任制，因此“因履行聘用合同所发生的争议”才是事业单位人事争议仲裁的实体内容、受案范围；
(2)、目前《公务员法》确立的国家机关人事争议仲裁的个人主体，仅仅只有“聘任制公务员”，其实体内容“因履行聘任合同发生争议”是国家机关人事争议仲裁与诉讼的受案范围，而在国家机关职位分类管理中的其他非聘任公务员则不能提起人事争议，至于这类人员中的人事争议今后如何处理，需要国家法律作出新规定；
(3)、政府、事业单位雇员制中的雇员，实质与“干部”无缘，即没有“干部身份”，没有原来意义上的编制，是国家机关、事业单位作为用人单位与雇员建立的雇用合同关系，这种雇员合同关系从本质上，以及形态上与劳动合同关系并无两样，原本应与雇用制前的工勤人员一样，签订劳动合同建立劳动关系。而按照《深圳市机关事业单位普通雇员管理实施细则》规定“甲乙双方因履行雇用合同发生争议，当事人应平等协商解决；不愿协商或协商不成的，可以按规定在发生争议之日起60天内向市、区人事争议仲裁机构申请仲裁”，同时公布的《深圳市机关事业单位高级雇员管理实施细则》则没有这样的规定。而按照2004年8月1日施行的《深圳市机关事业单位雇员管理试行办法》则规定“雇员与雇用单位因雇用程序或雇用合同的履行、解除、考核、工资待遇等发生争议的，可以在规定的期限内向人事争议仲裁机构申请处理”。应当说，雇员制合同中的雇员，不是目前事业单位以及《公务员法》定义的人事争议仲裁与诉讼之主体，而深圳的这一政府规章，无疑扩大了人事争议仲裁的受案范围，但有一点应当引起注意，按深圳规定这类雇员合同争议仲裁处理后，不能向人民法院提起人事争议诉讼，如果真是这样，还不如建立劳动合同关系，劳动者至少还有仲裁后的两审诉讼救济机会。[10] [11] [12]
第三节、受案范围中的争议内容：
这里讨论的“争议内容”，主要指属于事业单位人事争议仲裁的受案范围，能够提起人事争议仲裁的那些实体争议或程序争议。2006年1月1日施行的《福建省事业单位人事争议处理规定》有：
第二条 本规定适用于事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生的人事争议的处理，以及法律、法规规定的其他人事争议的处理。
下列争议的处理不适用本规定：
(一) 事业单位与其参照《中华人民共和国公务员法》管理的工作人员之间发生的人事争议；
(二) 事业单位和与其建立劳动合同关系的劳动者之间发生的劳动争议。
辽宁省人民政府
辽宁省人民政府令
第210号
《辽宁省渡口渡船安全管理办法》业经2007年10月7日辽宁省第十届人民政府第74次常务会议审议通过，现予公布，自2007年12月1日起施行。
省 长 张文岳
二○○七年十月十八日
辽宁省渡口渡船安全管理办法
第一条 为了加强渡口渡船安全管理，维护渡运秩序，保障人民群众生命、财产安全，根据《中华人民共和国内河交通安全管理条例》（以下简称《条例》）和其他有关规定，结合我省实际，制定本办法。
第二条 本办法所称渡口，是指在我省行政区域内的江、河、湖泊、水库等水域两岸专供运送人员、货物、车辆的场所和设施。
本办法所称渡船，是指往返于渡口两岸从事客货运输的船舶和用于架设渡口浮桥的船舶。
第三条 本办法适用于我省行政区域内渡口渡船的安全管理活动。法律、法规另有规定的，从其规定。
第四条 渡口所在地县（含县级市、区，下同）人民政府负责本行政区域内渡口管理工作，其指定的部门负责对渡口和渡运安全实施监督检查。
中央直属海事管理机构和地方海事管理机构（以下统称海事管理机构）依据各自的职责权限，依法对所辖渡口通航水域实施水上交通安全监督管理。
第五条 渡口渡船安全管理遵循安全第一、预防为主、方便群众、依法管理的原则，保障渡口渡船安全、有序、畅通。
第六条 市、县人民政府应当加强本行政区域内渡口渡船安全管理工作，建立、健全渡口渡船安全管理责任制，对渡口渡船安全管理中存在的问题应当及时予以协调、解决。
县人民政府应当制定渡口改造和渡船更新计划，筹措资金，改造渡运码头，更新渡船，提高渡口渡船安全技术水平。
第七条 乡（镇）人民政府对本行政区域内的渡口渡船安全管理履行下列职责：
（一）建立、健全行政村和船主的渡船安全责任制；
（二）落实渡船、船员、旅客定额的安全管理责任制；
（三）落实渡船水上交通安全管理的专门人员和保障经费；
（四）督促渡船所有人、经营人和船员遵守有关内河交通安全的法律、法规和规章；
（五）法律、法规和规章规定的其他职责。
第八条 申请设置渡口，申请人必须提交下列材料：
（一）设置渡口申请书；
（二）设置渡口可行性研究报告；
（三）渡口选址意见书。
第九条 设置渡口，申请人应当向渡口所在地的县人民政府提出申请，符合《条例》第三十六条规定条件的，县人民政府应当依法予以批准，对不予批准的，应当书面告知理由；县人民政府审批前，应当征求当地海事管理机构的意见。
建设跨河、穿河、穿堤、临河渡口工程设施，应当符合防洪标准、岸线规划、航运要求和其他技术要求，不得危害堤防安全，影响河势稳定，妨碍行洪畅通；其可行性研究报告按照国家规定的基本建设程序报请批准前，其中的工程建设方案应当经有关水行政主管部门根据前述防洪要求审查同意。
第十条 经批准设置的渡口，任何单位和个人不得擅自撤销；确需撤销的，应当按照原批准程序办理审批手续。
第十一条 渡口所有人或者经营人应当建立、健全渡运安全管理制度，保障渡船渡运安全，避免碰撞事故发生。
渡口所有人或者经营人应当配备应急救援装备、器材，并定期进行检查、维护和保养。
第十二条 渡口码头必须具备货物装卸、旅客上下的安全设施，配备符合国家规定的救生、消防设备和具有水上安全知识和技能的工作人员。
第十三条 渡口所有人或者经营人应当在渡口两岸设置明显的《渡口标志》牌和《渡口守则》牌，标明渡口名称，渡口的批准机关、批准日期、批准文号，渡运线路，渡船名称，渡船载客定额和载货定额以及乘客须知等内容。
第十四条 渡船必须具备下列条件，方可渡运：
（一）持有合格的船舶登记证书和船舶检验证书；
（二）配备符合国务院交通主管部门规定的船员；
（三）配备必要的航行资料；
（四）法律、法规和规章规定的其他条件。
第十五条 从事渡运的渡船两舷应当设置安全护栏，按规定配备消防、救生设备，船体应当标有船名、船籍港、载重线标志等。载客渡船应当有符合国家规定的识别标志，并在明显位置标明载客定额和安全注意事项。
第十六条 渡船应当按照渡口所在地县人民政府核定的路线渡运，不得擅自变更渡运路线；不得超载、超员渡运。
渡船应当经常检查和维修保养，保证渡船处于适航状态。
第十七条 渡船不得运输法律、法规以及国务院交通主管部门规定禁止运输的危险货物。
第十八条 遇有洪水或者大风、大雾、大雪等恶劣天气，渡口应当停止渡运。渡口经营人应当及时向社会发布停渡通告。
第十九条 船员应当按照国家有关规定经注册、培训并由海事管理机构考试合格，取得相应的适任证书或者其他适任证件，方可担任船员职务。
渡口工作人员应当经培训、考试合格，并取得渡口所在地县人民政府指定的部门颁发的合格证书。未取得合格证书的人员，不得上岗作业。
第二十条 渡运时，船员应当遵守下列规定：
（一）指挥乘客、车辆按照规定的顺序上下渡船，维护渡运秩序；
（二）遵守渡船安全操作规程，认真瞭望，谨慎操作，注意避让过往船舶，不得抢航或者强行横越；
（三）不得酒后驾船，不得让无证人员驾船；发现超员、超载，应当拒绝驾船；不具备夜行条件的，不得在夜间航行；
（四）遇有洪水或者大风、大雾、大雪等恶劣天气，不得开船；
（五）负责渡船维修保养，保持良好的技术状况；发现渡船破损、机件损坏等现象，应当及时报告，及时修复。未经修复，可能危及安全渡运的，应当拒绝驾船。
第二十一条 乘客过渡，应当遵守下列规定：
（一）听从渡口工作人员指挥，遵守公共秩序，依次先下客后上客，并从规定的进出口处出入渡口，骑自行车者，出入渡口应当下车推行；
（二）渡船未停稳或者已启航时，不准强行登离渡船；渡船乘客满额时，不得强行登船过渡；
（三）渡船因恶劣气候停航或者因故不能按时开航时，应当自觉配合渡口工作人员共同维护渡口秩序，不得强迫船员违章开航；
（四）保持公共卫生环境；
（五）不得携带易燃易爆物品、危险化学品等危险物品。
第二十二条 机动车过渡，应当遵守下列规定：
（一）驾驶人员应当听从渡口工作人员的指挥，依次在指定地点候渡，按照顺序过渡；
（二）驾驶人员应当谨慎操作、控制车速，确保安全过渡；
（三）车辆过渡时，应当遵守载货定额，禁止超限过渡；乘车人（除驾驶员外）应当下车徒步通过渡口，禁止车辆载人过渡。
第二十三条 在渡运路线内，禁止捕捞、养殖、种植、采砂和设置永久性固定设施；禁止其他船舶停泊、作业；禁止设立泳区。
第二十四条 渡口所在地县、乡（镇）人民政府应当根据当地渡口实际情况，制定本行政区域内渡口渡船事故应急救援预案，并定期组织演练。
第二十五条 渡口所在地县、乡（镇）人民政府应当定期对本行政区域内渡口渡船进行安全检查，在节假日、集会、集市等渡运高峰期间及汛期，应当派专人进行现场管理，保障渡口渡船安全。
第二十六条 渡口所在地县人民政府指定的部门应当制定渡口和渡运安全监督检查计划和措施，对所负责渡口和渡运安全进行定期检查或者抽查。
检查或者抽查应当包括下列内容：
（一）执行水上交通安全法律、法规和规章情况；
（二）制定和执行渡口安全规章制度情况；
（三）渡口安全管理责任制落实情况；
（四）渡口工作人员安全培训和持证情况；
（五）渡口设施、救生、消防设备配备情况；
（六）渡船、浮桥安全情况；
（七）法律、法规、规章规定的其他内容。
第二十七条 渡口所在地县人民政府指定的部门应当建立、健全本行政区域渡口渡船档案，记录渡口渡船更新改造以及安全监督检查等内容。
第二十八条 违反本办法规定，未经批准擅自设置或者撤销渡口的，或者渡船未标明识别标志、载客定额、安全注意事项的，按照《条例》有关规定予以处罚。
第二十九 条违反本办法规定，海事管理机构发现渡运安全隐患不及时依法处理，或者对违法行为不依法予以处罚，或者有其他玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊行为的，对负有责任的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第三十条 违反本办法规定，渡口所在地县人民政府指定的部门，有下列情形之一的，对负有责任的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）对县人民政府批准的渡口不依法实施监督检查的；
（二）对未经县人民政府批准擅自设立的渡口不予以查处的；
（三）对渡船超载、超员，危险品混载以及其他危及安全的行为不及时纠正并依法处理的；
（四）有其他玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊行为的。
第三十一条 违反本办法的其他行为，按照有关法律、法规的规定实施处罚。
第三十二条 本办法自2007年12月1日起施行。
何宁湘
第一节、涵义与价值
人事争议仲裁委员会受案范围的涵义，是指人事争议仲裁委员会的主管范围，或称是人事争议仲裁机构受理人事争议仲裁案件的范围。
换句话说，是指人事争议仲裁委员会的哪些仲裁行为拥有行政仲裁权，或者说是指公民(事业单位工作人员)、法人(事业单位、国家机关)或者其他组织(民办非企业组织)对事业单位、公民的哪些行为可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁的界限。
诉讼的受案范围，也称法院的主管范围，是指人民法院受理某类案件的范围，即法律规定的，法院对受理某类案件的权限。
人事争议仲裁委员会的受案范围是人事争议仲裁制度中必不可少的核心内容之一。正确确立人事争议仲裁的受案范围，是切实兑现法律所许诺的公民、法人有关权利的保障，是保障行政仲裁监督范围、保障依法仲裁的关键，是我国人事争议仲裁发展的必然要求，也是及时有效解决人事争议，在民主法制的框架内及时、快捷地化解人事矛盾、处理人事争议的关键。
第二节、受案范围中的主体
争议存在着争议主体、争议内容等，人事争议仲裁的受案范围也必然国围绕着争议主体、争议内容事项来确定。这里从人事争议的主体、内容以及特殊情形三个主要方面，对人事争议仲裁委员会的受理范围进行观察与分析：
这里的主体，是人事管理关系中，依法享有权利、承担义务的当事人。在目前的人事制度下，能够产生人事争议的主体有只有国家机关、事业单位、工作人员三类。要审查或确定人事争议仲裁的受案范围，首先要审查申请人与被申请人的仲裁主体资格，不具备仲裁主体资格的单位与个人，其请求均不属于人事争议仲裁的受案范围。
一、一般情形下的主体：
1、单位主体
提起人事争议仲裁的单位主体有国家行政机关、事业单位。目前依法律规定、单位性质、管理体制、以及工作人员身份确定为三类关系，即国家行政机关与公务员；事业单位、团体与工作人员；民办非企业单位与员工。虽然国家已公布《公务员法》，对于“国家行政机关”这块，在整体上并未纳入人事制度改革的进程之中，也就无法进入目前所实行的人事争议处理的具体工作范围之中。除国家行政机关外的国家事业单位、事业单位如研究机构、教育机构、卫生机构等都具有人事争议仲裁的主体资格。
对于社会团体，若不具体事业单位性质，即社会团体只经过民政部门的社团法人登记，而未向人事部门（的事业登记管理机构）进行事业单位登记，其不能成其为事业单位，也就不能申请人事争议仲裁。如果作了事业单位登记，纳入事业单位管理体制的人事争议仲裁的主体资格是符合的。
对于其他事业单位，是否符合人事争议主体，各省均未涉及或未作明确划分。在现行体制下，凡未纳入国家事业单位管理体制的均不能提起人事争议。而福建省在全国率先以地方法规形式，已增加了“民办非企业单位”自2006年1月1日起施行[2]。也就是说，在福建省行政区域内，“民办非企业单位”与其员工之间“因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的”争议，该类型单位都可以成为人事争议仲裁委员会受案范围中的单位主体，自然也就可以申请人事争议仲裁。
对于具有事业单位与企业单位双重性质的单位这类特殊情形，如何对待没有任何规定可循，实属空白。提起人事争议或劳动争议均是法律行为，因此作为争议主体一方的单位或组织必须具有相应的法定资格。对于具有双重身份单位均办理了国家法定登记注册，即事业单位登记、工商企业登记注册的，理论上讲，这样的单位对提起人事争议仲裁还是劳动争议仲裁具有选择权，如果不具有选择权，那么实际上就意味着国家、社会不承认其某一项法定登记的效力与合法性。而对于具有中央单位、部委行业系统内部事业单位而未向人事行政主管部门进行登记，却进行了工商企业登记注册的，只能认定为企业法人或公司法人，而不能申请人事争议仲裁。
2、个人主体
对于人事争议仲裁的个人主体，大多规范上都使用“事业单位工作人员”或“工作人员”这一术语。“工作人员”一般是指事业单位中的管理人员和专业技术人员。
然而，今天的事业单位“工作人员”的范围已演变得非常宽泛。在今天的事业单位中的工作人员“身份”，即使不包括工勤人员也已无法作统一的、普通性的概括。“工作人员”大体有：具有国家事业单位编制的工作人员、事业单位在编人员、事业单位聘用制干部(特殊情形)、面向社会聘用的各类人员、包括聘用的外籍专家，或签订聘用合同的外籍人员、以及部分事业单位面向社会使用的临时性、专项性的工作人员，如代课教师、项目研究员等等。
对于“工作人员”是否都具有申请人事争议仲裁的主体资格判别，主要刚性条件(必要要件)有二：即事业单位在编身份以及聘用合同。(1)前者是指事业单位与个人之间存在或建立人事关系。具有国家事业单位编制、或者具有专项编制指标的事业单位聘用制干部(特定历史条件下形成的特殊情形，以及由地方性法规、地方政府规章规定的民办非企业单位。这里不包括按照人法发[1991]5号-中共中央组织部、人事部关于印发《全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定》的通知，不具有人事部门下达人员编制的“企业聘用制干部” * )，不包括按照国家公务员制度进行人事管理的事业单位；(2)后者是指事业单位与个人之间的通过签订聘用合同来约定、来建立的工作岗位、职务及报酬等合同关系。人事关系与聘用合同关系之间存在着相互关联，是两种不同的关系，存在人事关系的不一定存在聘用合同关系，反之亦然。因此与事业单位之间有人事关系的工作人员， 一定与事业单位签订了聘用合同建立起聘用合同关系。 * 需要指出的是，在我国条块权力机构的情形下，不少的国务院部委的机构或机关中大致有企业、事业以及部机关三种单位类型，这些企业或集团公司所属事业单位其人事关系比较复杂并具有典型性、特殊性，企业或集团内并不具有狭义的人事争议关系，即这类事业单位及其工作人员并不具有人事行政主管部门下达的编制。但从狭义的角度，对于能否提起人事争议仲裁或诉讼，工作人员填写了什么表、与单位之间签订了什么合同或聘书均不是第一位的，重要的是所在单位与人事行政主管机关(编委、编办)办理什么类型的调入(进人)手续，即是否具有事业单位工作人员的编制指标(即“国家事业单位干部”身份)。如果没有指标充其量是“以工代干”的状态而已。 * 对于中央单位、部委所属的原未面向社会、地方的单位组织性质的认定，可参考其上级主管单位的性质来确定，即上级主管单位为事业单位的，其所属的单位、组织均按事业单位对待，反之亦然。
具有国家事业单位编制的工作人员，包括编内的工勤人员，提起人事争议仲裁的主体是适格的。外籍人员有相应规定由国家外事机构管理，不能提起人事争议仲裁。面向社会聘用的工作人员临时性、或专项性的人员应当签订劳动合同，即使签订的是聘用合同，其单位与个人之间的关系为合同关系而非人事关系。因此，这类人员不能提起人事争议仲裁。
事业单位中的工勤人员，需要进行一些必要的讨论。前面提到的“工作人员”实际上有广义与狭义之分，假设我们基于狭义进行界定，则必须是事业单位编制内的人员。这又涉及到什么是编制？这样的具体问题。机构编制属行政管理范畴，广义上的机构编制是指对一切法定社会组织内部的职能配置、机构设置、组织形式及工作人员的数量、结构等方面的配置。狭义上的机构编制是指对机关、事业单位及部分企业组织的职能配置、机构设置、人员数额及人员结构的配置。应当说，事业单位机构(人员)编制至少包括：技术人员、管理人员以及工勤人员。在这一现状下，编制内的工勤人员自然属于在编人员。在编工勤人员包括通过人事部门或劳动部门调入、录用的人员。即在编的工勤人员也属于人事争议处理主体的范围，自然可以申请提起人事争议仲裁。
与此相对应的是，不论你是工勤人员，还专业技术人员，如果不在编就不能提起人事争议处理。一般只能依据劳动合同(或以劳动关系为事实基础)提起劳动争议仲裁。但也有诸如，工人身份的职工与其他人员长期混岗；原以工人身份调入事业单位，但长期从事科研、行政管理工作，或在有关科室从事教育、科研等专门技术辅助性工作的；有的甚至并未执行工人工资序列，工资待遇也同其他人员一样的这类人员，或者虽然执行工人工资序列但事业单位对工资待遇按其他人员补齐的，属于特殊情况，是否能同“工作人员”一样提起人事争议尚无定论，也无可供适用的相关规范。若这类人员与所在单位之间签订了劳动合同的，应属建立的是劳动关系，只能依据劳动法的规定提起劳动争议。
对于乡村、山区公办学校中的代课教师，其代课报酬主要由村民与乡政府补贴共同支付，签订劳动合同的，不能提起人事争议。对于与公办学校或当地教育行政机关签订事业单位聘用合同的代课教师，应可提起人事争议。
对于人事制度以及国家机关、事业单位的进一步深入改革，取消或淡化干部与工勤人员的身份差别，淡化在编人员与招聘人员的差别，统一向社会招聘录用的包括工勤人员在内的各类人员均应统称“工作人员”，届时工勤人员也应能够成为人事争议的主体。问题在于，国家人事部门一方面打破干部身份与干部终身制，而另一方面仍强化事业单位新进人员的控制，即无编制指标不录用，事业单位在无编制的情形下若需用人只能向社会招聘“临时”或称“非正式”人员，这种状况有日益加剧的趋势。目前，虽然人事部门在对事业单位试行“人员控制数”管理，在“人员控制数”内聘用的人员，但能够提起人事争议的主体--“工作人员”的范围同样是有限的。
二、特别情形下的主体：
“特别情形下”是相对一般情形下而言的，这里为了方便讨论而借用之。一般情形是指事业单位没有特殊状况、个人(事业单位工作人员)也无特殊状况的情形。而特殊状况是指目前事业单位所存在的三种“用人”制式(也许还不只这三种，或许更多，这里以这三种为主要讨论对象)，聘任制、聘用制和雇员制。对于事业单位人事争议司法解释有“因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的”的规定，它适用于实行聘用制的事业单位及工作人员建立聘用合同关系。那么没有实行聘用制的事业单位是否可以适用呢？准确讲，这是个问题，最高人民法院并未明确。从2003年第三季度出台的人事争议司法解释来看，其主要目的是配合即将在全国范围内进行国家人事制度改革，人事制度改革的重要目标之一，就是打破事业单位工作人员的“干部身份终身制”，全面实行聘用制，这项人事制度改革涉及全国范围内的“130多万个事业单位，近3000万干部职工”[5]，显然包括没有实行聘用制的事业单位及工作人员，且原本人事部就计划“争取用两到三年时间，在事业单位全面推行聘用制度；用五年左右时间，实现聘用制度的正常化、规范化”，而今天正好三年整，应当说至少有50%的事业单位实行了聘用制或聘用合同制。
聘任制可能要比聘用制问题复杂些。目前从法律明文规定实行聘任制的至少有两类人员，一是教师（《教师法》），法律明确规定实行聘任制，签订聘任合同[6]；二是公务员（《公务员法》），法律同样明确规定除“所列职位涉及国家秘密的，不实行聘任制”的外，实行聘任制，签订聘任合同。在公务员人事争议案件的仲裁与诉讼受案范围的规定上，也对应规定为“聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的”。因此，事业单位及工作人员之间人事争议受案范围规定存在着是否适用于实行聘任制、签订聘任合同的情形？国家机关与公务员人事争议受案范围规定存在着是否适用于实行聘用制、签订聘用合同的情形？实际往往就是这样怪、这样别扭。出现这样的瑕疵，原因大致有三：1、法律仍无法割除条块权利之恶瘤；2、立法的科学性认证审查的机制较弱；3、聘任制与聘用制存在着本质差别，立法层不打算在事业单位实行聘任制，即使有基本法律。基于第3种可能情形，就有必要线条式说明一下，聘任制与聘用制的不同与关系(也许两者没有概念上的实质差别，而是上层的一种不同提法而已)。
聘用就是指用人单位和受聘人双方在协商一致的基础上，单位的法人代表（或委托人）与受聘人以签订合同形式确定双方的聘用关系。聘用期一般分为“固定期限”、“有固定期限”、和“以完成一定的工作任务为期限”三种；聘任是指受聘人受聘于某一具体的工作岗位。两者的区分是为了推行人员聘用制后，单位有利于对上岗人员进行管理。
《教师法》所指的聘任制是什么概念、如何操作，全国大人、国务院、教育部没有相应的规范性文件进行阐明，从“关于教师的任用 (一)教师资格制度、教师职务制度、教师聘任制度另行规定。各地要按照国家的统一规定，结合各地的实际情况任用教师。[7]”以及相关政策文件来看，聘用合同是解决就业，即聘用教师。聘任是针对教师及其他专业技术人员的技术职称以及相应的职位而言的，也就是说，先得聘用教师，再有技术职称与职位问题，即“聘”与“任”的结合。因此，若基于这点，对于人事争议的受案范围，重要的是因聘用合同而建立的聘用关系，“聘任”并不重要，况且对于专业技术职位的“聘任”或许与《教师法》规定的聘任制不是一回事，目前“职称”问题尚不能作为事业单位人事争议的请求事项。
再观察《公务员法》所规定的聘任制的内涵，“《公务员法》则将公务员职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，对公务员按不同类别实行分类管理。《公务员法》还规定，国务院对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。与《国家公务员暂行条例》相比，《公务员法》有关职位分类的规定更加具体，操作性更强”，进而“《公务员法》在公务员职务分类上沿袭了《国家公务员暂行条例》的规定，将公务员职务分为领导职务与非领导职务”，《公务员法》“明确规定了聘任的基本条件、程序、聘任合同与聘任制公务员的工资制度以及解决聘任制公务员与所在机关之间聘任争议的人事争议仲裁制度等，为公务员聘任制的实施和完善提供了更为全面和具体的法律依据”。“关于职务任免与升降。《国家公务员暂行条例》曾规定公务员职务实行委任制和一定范围内的聘任制，未对选任制作出规定，这不完全符合我国公务员任职的实际情况，为此，《公务员法》规定，公务员职务实行选任制、委任制以及一定范围的聘任制。此外，《公务员法》还吸纳近年来人事改革的经验，对竞争上岗、面向社会公开选拔公务员、任前公示和任职试用期制度作出规定。[8]” 显然，国家机关中聘任制是针对公务员中的部分人员，主要适用专业技术类人员，其可聘任也可不聘任，而非“终身制”。因此，就有了“机关依据本法和聘任合同对所聘公务员进行管理[9]”的规定，也只有“聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的”方能依照《公务员法》设定的国家机关人事争议处理法律制度，申请或提起人事争议仲裁与诉讼。
深圳雇员制改革始于2003年6月。2004年7月初，深圳市正式宣布开始推行机关事业单位雇员制，深圳市公共服务体系人事体制开始进入雇员制、国家公务员制、事业单位职员制“三轨并立”的新时期。同年8月，深圳市雇员制正式实施，随后雇员制管理办法出台。深圳雇员制也实行控制编制、控制经费原则，主要体现在工勤辅助岗位上雇员，是对机关、事业单位工勤人员补位。雇员制的很多积极作用正在慢慢体现出来，雇员制对事业单位人事制度改革、对改进公务员制度也是有借鉴意义的。
现就对“三制”的人事争议仲裁受案范围的讨论作一个简要归纳：
(1)、对于具有编制事业单位与工作人员，主要的实体依据是聘用合同，即是否建立起了人事关系基础上的聘用合同关系。而目前状况下，聘任不能，至少是不能完全反映工作人员与事业单位之间的人事关系，且较多的事业单位原本就未实行聘任制，因此“因履行聘用合同所发生的争议”才是事业单位人事争议仲裁的实体内容、受案范围；
(2)、目前《公务员法》确立的国家机关人事争议仲裁的个人主体，仅仅只有“聘任制公务员”，其实体内容“因履行聘任合同发生争议”是国家机关人事争议仲裁与诉讼的受案范围，而在国家机关职位分类管理中的其他非聘任公务员则不能提起人事争议，至于这类人员中的人事争议今后如何处理，需要国家法律作出新规定；
(3)、政府、事业单位雇员制中的雇员，实质与“干部”无缘，即没有“干部身份”，没有原来意义上的编制，是国家机关、事业单位作为用人单位与雇员建立的雇用合同关系，这种雇员合同关系从本质上，以及形态上与劳动合同关系并无两样，原本应与雇用制前的工勤人员一样，签订劳动合同建立劳动关系。而按照《深圳市机关事业单位普通雇员管理实施细则》规定“甲乙双方因履行雇用合同发生争议，当事人应平等协商解决；不愿协商或协商不成的，可以按规定在发生争议之日起60天内向市、区人事争议仲裁机构申请仲裁”，同时公布的《深圳市机关事业单位高级雇员管理实施细则》则没有这样的规定。而按照2004年8月1日施行的《深圳市机关事业单位雇员管理试行办法》则规定“雇员与雇用单位因雇用程序或雇用合同的履行、解除、考核、工资待遇等发生争议的，可以在规定的期限内向人事争议仲裁机构申请处理”。应当说，雇员制合同中的雇员，不是目前事业单位以及《公务员法》定义的人事争议仲裁与诉讼之主体，而深圳的这一政府规章，无疑扩大了人事争议仲裁的受案范围，但有一点应当引起注意，按深圳规定这类雇员合同争议仲裁处理后，不能向人民法院提起人事争议诉讼，如果真是这样，还不如建立劳动合同关系，劳动者至少还有仲裁后的两审诉讼救济机会。[10] [11] [12]
第三节、受案范围中的争议内容：
这里讨论的“争议内容”，主要指属于事业单位人事争议仲裁的受案范围，能够提起人事争议仲裁的那些实体争议或程序争议。2006年1月1日施行的《福建省事业单位人事争议处理规定》有：
第二条 本规定适用于事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生的人事争议的处理，以及法律、法规规定的其他人事争议的处理。
下列争议的处理不适用本规定：
(一) 事业单位与其参照《中华人民共和国公务员法》管理的工作人员之间发生的人事争议；
(二) 事业单位和与其建立劳动合同关系的劳动者之间发生的劳动争议。
辽宁省渡口渡船安全管理办法
辽宁省人民政府令
第210号
《辽宁省渡口渡船安全管理办法》业经2007年10月7日辽宁省第十届人民政府第74次常务会议审议通过，现予公布，自2007年12月1日起施行。
省 长 张文岳
二○○七年十月十八日
辽宁省渡口渡船安全管理办法
第一条 为了加强渡口渡船安全管理，维护渡运秩序，保障人民群众生命、财产安全，根据《中华人民共和国内河交通安全管理条例》（以下简称《条例》）和其他有关规定，结合我省实际，制定本办法。
第二条 本办法所称渡口，是指在我省行政区域内的江、河、湖泊、水库等水域两岸专供运送人员、货物、车辆的场所和设施。
本办法所称渡船，是指往返于渡口两岸从事客货运输的船舶和用于架设渡口浮桥的船舶。
第三条 本办法适用于我省行政区域内渡口渡船的安全管理活动。法律、法规另有规定的，从其规定。
第四条 渡口所在地县（含县级市、区，下同）人民政府负责本行政区域内渡口管理工作，其指定的部门负责对渡口和渡运安全实施监督检查。
中央直属海事管理机构和地方海事管理机构（以下统称海事管理机构）依据各自的职责权限，依法对所辖渡口通航水域实施水上交通安全监督管理。
第五条 渡口渡船安全管理遵循安全第一、预防为主、方便群众、依法管理的原则，保障渡口渡船安全、有序、畅通。
第六条 市、县人民政府应当加强本行政区域内渡口渡船安全管理工作，建立、健全渡口渡船安全管理责任制，对渡口渡船安全管理中存在的问题应当及时予以协调、解决。
县人民政府应当制定渡口改造和渡船更新计划，筹措资金，改造渡运码头，更新渡船，提高渡口渡船安全技术水平。
第七条 乡（镇）人民政府对本行政区域内的渡口渡船安全管理履行下列职责：
（一）建立、健全行政村和船主的渡船安全责任制；
（二）落实渡船、船员、旅客定额的安全管理责任制；
（三）落实渡船水上交通安全管理的专门人员和保障经费；
（四）督促渡船所有人、经营人和船员遵守有关内河交通安全的法律、法规和规章；
（五）法律、法规和规章规定的其他职责。
第八条 申请设置渡口，申请人必须提交下列材料：
（一）设置渡口申请书；
（二）设置渡口可行性研究报告；
（三）渡口选址意见书。
第九条 设置渡口，申请人应当向渡口所在地的县人民政府提出申请，符合《条例》第三十六条规定条件的，县人民政府应当依法予以批准，对不予批准的，应当书面告知理由；县人民政府审批前，应当征求当地海事管理机构的意见。
建设跨河、穿河、穿堤、临河渡口工程设施，应当符合防洪标准、岸线规划、航运要求和其他技术要求，不得危害堤防安全，影响河势稳定，妨碍行洪畅通；其可行性研究报告按照国家规定的基本建设程序报请批准前，其中的工程建设方案应当经有关水行政主管部门根据前述防洪要求审查同意。
第十条 经批准设置的渡口，任何单位和个人不得擅自撤销；确需撤销的，应当按照原批准程序办理审批手续。
第十一条 渡口所有人或者经营人应当建立、健全渡运安全管理制度，保障渡船渡运安全，避免碰撞事故发生。
渡口所有人或者经营人应当配备应急救援装备、器材，并定期进行检查、维护和保养。
第十二条 渡口码头必须具备货物装卸、旅客上下的安全设施，配备符合国家规定的救生、消防设备和具有水上安全知识和技能的工作人员。
第十三条 渡口所有人或者经营人应当在渡口两岸设置明显的《渡口标志》牌和《渡口守则》牌，标明渡口名称，渡口的批准机关、批准日期、批准文号，渡运线路，渡船名称，渡船载客定额和载货定额以及乘客须知等内容。
第十四条 渡船必须具备下列条件，方可渡运：
（一）持有合格的船舶登记证书和船舶检验证书；
（二）配备符合国务院交通主管部门规定的船员；
（三）配备必要的航行资料；
（四）法律、法规和规章规定的其他条件。
第十五条 从事渡运的渡船两舷应当设置安全护栏，按规定配备消防、救生设备，船体应当标有船名、船籍港、载重线标志等。载客渡船应当有符合国家规定的识别标志，并在明显位置标明载客定额和安全注意事项。
第十六条 渡船应当按照渡口所在地县人民政府核定的路线渡运，不得擅自变更渡运路线；不得超载、超员渡运。
渡船应当经常检查和维修保养，保证渡船处于适航状态。
第十七条 渡船不得运输法律、法规以及国务院交通主管部门规定禁止运输的危险货物。
第十八条 遇有洪水或者大风、大雾、大雪等恶劣天气，渡口应当停止渡运。渡口经营人应当及时向社会发布停渡通告。
第十九条 船员应当按照国家有关规定经注册、培训并由海事管理机构考试合格，取得相应的适任证书或者其他适任证件，方可担任船员职务。
渡口工作人员应当经培训、考试合格，并取得渡口所在地县人民政府指定的部门颁发的合格证书。未取得合格证书的人员，不得上岗作业。
第二十条 渡运时，船员应当遵守下列规定：
（一）指挥乘客、车辆按照规定的顺序上下渡船，维护渡运秩序；
（二）遵守渡船安全操作规程，认真瞭望，谨慎操作，注意避让过往船舶，不得抢航或者强行横越；
（三）不得酒后驾船，不得让无证人员驾船；发现超员、超载，应当拒绝驾船；不具备夜行条件的，不得在夜间航行；
（四）遇有洪水或者大风、大雾、大雪等恶劣天气，不得开船；
（五）负责渡船维修保养，保持良好的技术状况；发现渡船破损、机件损坏等现象，应当及时报告，及时修复。未经修复，可能危及安全渡运的，应当拒绝驾船。
第二十一条 乘客过渡，应当遵守下列规定：
（一）听从渡口工作人员指挥，遵守公共秩序，依次先下客后上客，并从规定的进出口处出入渡口，骑自行车者，出入渡口应当下车推行；
（二）渡船未停稳或者已启航时，不准强行登离渡船；渡船乘客满额时，不得强行登船过渡；
（三）渡船因恶劣气候停航或者因故不能按时开航时，应当自觉配合渡口工作人员共同维护渡口秩序，不得强迫船员违章开航；
（四）保持公共卫生环境；
（五）不得携带易燃易爆物品、危险化学品等危险物品。
第二十二条 机动车过渡，应当遵守下列规定：
（一）驾驶人员应当听从渡口工作人员的指挥，依次在指定地点候渡，按照顺序过渡；
（二）驾驶人员应当谨慎操作、控制车速，确保安全过渡；
（三）车辆过渡时，应当遵守载货定额，禁止超限过渡；乘车人（除驾驶员外）应当下车徒步通过渡口，禁止车辆载人过渡。
第二十三条 在渡运路线内，禁止捕捞、养殖、种植、采砂和设置永久性固定设施；禁止其他船舶停泊、作业；禁止设立泳区。
第二十四条 渡口所在地县、乡（镇）人民政府应当根据当地渡口实际情况，制定本行政区域内渡口渡船事故应急救援预案，并定期组织演练。
第二十五条 渡口所在地县、乡（镇）人民政府应当定期对本行政区域内渡口渡船进行安全检查，在节假日、集会、集市等渡运高峰期间及汛期，应当派专人进行现场管理，保障渡口渡船安全。
第二十六条 渡口所在地县人民政府指定的部门应当制定渡口和渡运安全监督检查计划和措施，对所负责渡口和渡运安全进行定期检查或者抽查。
检查或者抽查应当包括下列内容：
（一）执行水上交通安全法律、法规和规章情况；
（二）制定和执行渡口安全规章制度情况；
（三）渡口安全管理责任制落实情况；
（四）渡口工作人员安全培训和持证情况；
（五）渡口设施、救生、消防设备配备情况；
（六）渡船、浮桥安全情况；
（七）法律、法规、规章规定的其他内容。
第二十七条 渡口所在地县人民政府指定的部门应当建立、健全本行政区域渡口渡船档案，记录渡口渡船更新改造以及安全监督检查等内容。
第二十八条 违反本办法规定，未经批准擅自设置或者撤销渡口的，或者渡船未标明识别标志、载客定额、安全注意事项的，按照《条例》有关规定予以处罚。
第二十九 条违反本办法规定，海事管理机构发现渡运安全隐患不及时依法处理，或者对违法行为不依法予以处罚，或者有其他玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊行为的，对负有责任的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第三十条 违反本办法规定，渡口所在地县人民政府指定的部门，有下列情形之一的，对负有责任的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）对县人民政府批准的渡口不依法实施监督检查的；
（二）对未经县人民政府批准擅自设立的渡口不予以查处的；
（三）对渡船超载、超员，危险品混载以及其他危及安全的行为不及时纠正并依法处理的；
（四）有其他玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊行为的。
第三十一条 违反本办法的其他行为，按照有关法律、法规的规定实施处罚。
第三十二条 本办法自2007年12月1日起施行。
