辽宁省规章设定罚款限额规定
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辽宁省规章设定罚款限额规定
辽宁省规章设定罚款限额规定
辽宁省人大常委会
（1996年9月28日辽宁省第八届人民代表大会常务委员会第二十三次会议通过）
省人民政府和省人民政府所在地的市人民政府以及经国务院批准的较大的市人民政府制定的规章，对非经营活动中的违法行为为设定罚款不得超过1000元；对经营活动中的违法行为，有违法所得的，设定罚款不得超过违法所得的3倍，但是最高不得超过30000元，没有违法所
得的，设定罚款不得超过10000元。
1996年9月28日
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为了合理解决农作物种子质量纠纷，维护种子使用者和经营者的合法权益，常需通过种子质量检验确定种子质量。种子质量的检验机构、检验程序和判定标准的合法性和关联性，决定检验结论是否具有证明作用。作者利用一起伪劣种子案件，探讨种子质量检验的合法性和关联性。
案情简介。
博丰公司利用2009年购买的糖用甜菜品种KWS9103的散种子加工、包装成包装种子，于2010年春天销售给众和公司，众和公司又将包装种子销售给良种站。买卖双方都对种子进行了共同取样封样分别保存。2011年3月16日，侦查机关以该种子涉嫌伪劣种子为由，将自良种站提取的四袋种子，委托计量认证合格证书已被注销的某省农作物种子质量监督检测中心（以下简称检验机构）进行种子质量检验。检验机构依据GB/T 3543.1~7—1995对侦查机关送交的四袋KWS9103种子进行检验，发芽率检测值分别为55%、52%、13%和77%，均低于标注值。检验机构依据《农作物种子标签通则》判定送检KWS9103种子的发芽率不合格。公诉机关以检验机构出具的四份《检验报告》为主要证据，对博丰公司及其主要人员向法院提起公诉，要求依法追究他们生产、销售伪劣种子罪的刑事责任。作者认为，该种子质量检验结果的合法性和关联性，都值得商榷。
1 检验机构和检验程序、判定标准的合法性。
1.1注销计量认证合格证书的检验机构的检验，不具合法性。
由于检验机构的种子发芽箱和干燥箱已超过有效期，某省质量技术监督局发布公告，决定对检验机构的计量认证合格证书予以注销。检验机构已被注销计量认证合格证书，应停止使用CMA印章，不得向社会出具具有证明作用的数据和结果。作为由农业部考核颁发检验机构合格证书的省级农作物种子质量检验机构，明知自己的计量认证合格证书已被注销，不得向社会出具具有证明作用的数据和结果，而故意接受侦查机关的委托进行种子质量检验得出检验结论并制作检验报告。检验主体不合法。
1.2违反检验规程和判定标准的检验，不具合法性。
《GB20464—2006农作物种子标签通则》附录A.3.3列明糖料类种子的强制性国家标准是《GB19176-2003 糖用甜菜种子》。任何单位和个人对糖用甜菜种子生产、经营、检验，都必须执行《GB 19176-2003 糖用甜菜种子》。检验机构制作的检验报告既然引用《GB 20464—2006农作物种子标签通则》判定送检糖用甜菜品种KWS9103的种子不合格，就证明该机构明知对糖用甜菜种子的检验和判定必须执行《GB 19176-2003 糖用甜菜种子》。该机构不执行《GB 19176-2003 糖用甜菜种子》规定的检验程序和判定标准，故意依据未对糖用甜菜种子的检验方法作出规定的GB/T 3543.1~7—1995对侦查机关提供的糖用甜菜种子进行检验，并依此判定种子质量不合格并制作检验报告。检验程序和判定标准不合法。
2 种子真实质量的判定和质量责任的确定。
2.1自行检验和委托检验的结果，可以判定种子样品的质量和确定是否进行仲裁检验。
《合同法》第157条规定，买受人收到标的物应当及时检验。作为调入种子的买受人，应对调入种子的质量指标进行复检，有异议的，除纯度之外应在调入种子到达后第二日起两个发芽周期内提出。依据《GB 19176—2003糖用甜菜种子》等标准，糖用甜菜包衣种子的两个发芽周期为24天。众和公司和良种站，都是领取《农作物种子经营许可证》具备种子检验能力的种子经营者，作为调入糖用甜菜种子的买受人，都应对购买的种子及时自行检验。其他种子经营者，如果没有能力对购买种子的质量自行检验，应及时送交法定的种子检验机构委托检验。
2011年3月16日，侦查机关将良种站提供的种子样品送到检验机构进行的种子质量检验，属于“委托检验”。《检验报告》在扉页的注意事项中已经注明：“委托检验仅对来样负责”；即“委托检验”的检验结论，仅能证明送检种子的质量状况，不能证明良种站库存种子批的质量状况，更不能证明众和公司以及博丰公司销售种子的质量状况。如果侦查机关送检的种子样品是自众和公司或者博丰公司销售的种子批中扦取的，该样品经自行检验或委托检验得出的检验结论是该批种子质量不合格，就应考虑进行“仲裁检验”。
2.2仲裁检验的结果，可以判定种子真实质量和确定质量责任。
种子买卖双方对买卖的种子共同取样封样分别保存，以双方封存的种子样品判定种子的真实质量和确定质量责任，既是行业规定又是行业惯例，还是博丰公司和众和公司以及良种站的交易习惯。
《产品质量仲裁检验和产品质量鉴定管理办法》，对产品抽样、封样、检验方法、质量判定依据、检验报告的效力范围，都有明确规定。发生糖用甜菜种子质量纠纷的，应当按照行业规定、行业惯例和交易习惯，依据《GB 19176—2003糖用甜菜种子》规定的方法和程序对双方封存的种子样品进行仲裁检验，判定种子的真实质量和确定质量责任。具体到本案，必须对博丰公司和众和公司双方封存的种子样品进行仲裁检验，才能判定博丰公司销售种子的真实质量和确定质量责任；必须对众和公司和良种站双方封存的种子样品进行仲裁检验，才能判定众和公司销售种子的真实质量和确定质量责任。本案没有对博丰公司和众和公司双方封存的种子样品以及众和公司和良种站双方封存的种子样品进行仲裁检验，既不能判定博丰公司、众和公司销售种子的真实质量，又不能确定博丰公司、众和公司、良种站，谁应承担种子质量责任。
3 种子质量与减产事故以及质量责任之间的关联性。
3.1发芽率虽可影响出苗率，但与减产事故之间没有必然关联性。
发芽试验的目的，是测定种子批的最大发芽潜力，据此可估测田间播种价值。种子发芽率，与出苗率有关，但不是出苗率的决定因素。出苗率低，可以通过补种、补苗等方式达到苗全。
出苗率的高低，受种子发芽率、土壤质地、土壤温度、土壤湿度、播种深度、整地质量、播种质量等多种因素影响。即使发芽率100%的甜菜种子，种在喜马拉雅山上也不可能出苗！确定发芽率与减产事故之间是否具有因果关系，应当申请县级以上种子管理机构进行田间现场鉴定。
3.2出售种子发芽率低，不代表其他经营者的种子质量不合格。
《GB15671-1995主要农作物包衣种子技术条件》规定，主要农作物包衣种子在常温下贮存期不得超过四个月。博丰公司于2010年初加工包装的包衣种子，在常温下最多能贮存到2010年夏季。由于贮藏条件等多种因素都对种子的发芽率有影响，因此出售种子的种子经营者于2011年4月8日送检的种子发芽率低，不代表其他种子经营者或种子生产商的种子发芽率低。
3.3出售种子造成减产事故，与其他经营者的种子不具有关联系。
假设博丰公司销售种子的发芽率不合格，众和公司进货检验时应当发现和提出。假设众和公司向良种站销售的种子发芽率不合格，良种站在种子入库、种子出售前应当发现和提出。假设良种站没有发现种子发芽率不合格就销售给了种子使用者，因发芽率低导致出苗率低，造成田间缺苗断垄的，种子使用者在播种12天左右的出苗期内就应以种子发芽率不合格造成损失为由提起控告或诉讼。在种子已经生长发育成甜菜，甜菜已经成熟收获，出售种子的种子经营者良种站才申请种子管理机构对甜菜品种的纯度进行田间现场鉴定的事实，证明造成甜菜减产事故的原因，与众和公司、博丰公司销售种子的发芽率之间没有关系。
3.4检验结果差异显著性，证明送检种子不具有代表性。
《GB 19176-2003 糖用甜菜种子》和《GB/T 3543.1~7—1995农作物种子检验规程》的发芽试验都规定了5%显著水平的一尾测定“发芽试验与规定值比较的容许差距”，检验机构出具的四份检验报告依据的允许误差值也是5%显著水平的一尾测定，四份检验报告得出的检验结论是发芽率分别为55%、52%、13%和77%，四个检验结果都与标注值之间的差距远远超过了允许误差的范围，因此依据《GB 20464—2006农作物种子标签通则》“7.3.1 b 质量检测值任一项达不到相应标注值的，判为劣种子”。但是，依据“不同送验样品间发芽试验的容许差距”，四份检验报告得出的检验结论是发芽率分别为55%、52%、13%和77%，平均发芽率为49%，差距为64，远远超过了平均发芽率为49%的最大容许差距8，证明四份样本不具有代表性，不能代表同一批种子。由于博丰公司向众和公司、众和公司向良种站仅供应一批种子，所以，送检的四个种子样本，不能代表博丰公司或众和公司的种子质量。
《劳动合同法实施条例》全文解说
文/武志国 woo_eye@qq.com
第一章 总 则
第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。
【说明】本条显然规定了立法目的和依据。
第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
【说明】贯彻实施《劳动合同法》，促进劳动关系的和谐是政府有关部门、工会等组织的职责，现实中这种职工苍白得让人汗颜。
第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
【说明】澄清会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会是劳动合同法所称的用人单位。避免争论这些机构就是否属于用人单位，避免争论这些用人单位与受聘的员工是否形成劳动关系争议，此条让那些不给其所聘职工上社会保险和住房公积金的会计师事务所、律师事务所觉得很不好意思。
第二章 劳动合同的订立
第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
【说明】依法取得营业执照或者登记证书的分支机构可以作为用人单位具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。未依法取得营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即分支机构不能直接作为用人单位，其设立单位才是用人单位，受托的结果归于委托单位，因此应有《委托书》。此条规定极大的便利了用人单位的人力资源跨地区管理。
第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
【说明】《劳动合同法》第十条第二款规定，用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。虽然极少可能出现劳动者恶意拖延不签订劳动合同，多数时候是劳动者采取观望态度，不愿意受书面劳动合同的束缚。用人单位可以在劳动者恶意为了双倍工资或者不愿意建立稳定的劳动关系之时，赋予了用人单位单方解除劳动关系的权利。但用人单位需举证证明书面通知了劳动者且劳动者单方面不同意签订书面劳动合同，故用人单位可以集中签订劳动合同并统一就是否签约录像或邀请有关单位见证。此条保护了用人单位的利益。
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
【说明】本条重申并规定了用人单位违反《劳动合同法》第八十二条的处置。支付两倍工资并不免除补订书面劳动合同的义务，当然还可能出现《劳动合同法》第十四条第三款因一年不签订书面合同形成无固定期限劳动合同的情形在用人单位纠正违法行为的过程中如发生劳动者拒绝签订书面劳动合同，用人单位可以终止劳动关系，当然本条中的第二个“应当”应当为“可以”，是一种选择权，保护了用人单位的利益。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
【说明】本款规定了自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资的起始日期，起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。法律给予了一个月的宽限期，因此双倍工资的支付可剔除出该月份，宽限期不属于用人单位支付二倍工资的期间，减轻用人单位违法的成本。
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
【说明】本条第一款属于重申《劳动合同法》第十四条第三款，本条还规定了自用工之日其满一年一直未签订劳动合同的应作补签处理。本条最有价值的规定就是明确了用人单位自用工之日起一年一直不与劳动者签订劳动合同双倍工资的约数，此前有理解是12个月，现在明确为11个月。
第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
【说明】《劳动合同法》第七条规定职工名册备查制度。本条补充明确了“职工名册”应当记载的内容，增强了制度的操作性。
第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满１０年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
【说明】劳动合同法第十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；……” 。本条规定“连续工作满十年”的起始时间自用人单位用工之日起计算，避免理解的偏差，遗憾的是“连续工作满十年”仍难以认定何谓“连续”。
第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
【说明】本条规定劳动者非因本人原因即非自愿的难以拒绝单位的安排，而被原先的用人但却从原用人单位安排到新用人单位，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。但是，原用人单位未向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，仍应计算劳动者在原用人单位的工作年限。因此接受其他单位安排过来的职工，接受单位应当算好这笔补偿金的账，这不是个便宜，尤其是企业集团内部要注意这种做法中的成本厘清。
第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
【说明】本条重申了《劳动合同法》第十四条的规定，如劳动者此时向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的，双方应当在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的基础上订立无固定期限劳动合同。在自愿协商不能达成协议，尤其是用人单位降低标准或条件的，则依照劳动合同法第十八条的规定执行，《劳动合同法》第十八条规定，“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”遗憾的是《劳动合同法》第十八条本身还是难以操作的。
第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
【说明】本条规定地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定，遗憾的是，是否公益性岗位可以适用固定期限劳动合同的规定以及经济补偿之外的赔偿金的规定也不明确。《就业促进法》第五十二条规定，各级人民政府建立健全就业援助制度，采取税费减免、贷款贴息、社会保险补贴、岗位补贴等办法，通过公益性岗位安置等途径，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助。政府为了确保下岗职工的基本生活，创造一个就业岗位。这种岗位肯定带有临时性和过渡性，工资也不可能高。既要保护劳动者，同时要为政府和私人组织为解决就业问题所作的探索提供必要的便利，保护了特殊岗位提供单位的利益。
第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
【说明】《劳动合同法》四十四条未规定可约定终止劳动合同，劳动合同终止必须在法定情形下终止，不能约定解除或终止的条件，这条规定是双向的，无论是劳动者还是和用人单位均不能约定法定终止情形之外的终止情形。由于劳动者自由得只剩劳动力可以出卖了，因此，法律赋予了其自由辞职的权利（法定限制的除外，如服务期的约定和提前通知的义务等）。如果一个用人单位连法定终止情形的任何一种情况都没有，真的是奉劝劳动者“粘”上这种用人单位。如果用人单位希望法律赋予其自由辞退劳动者的权利，我们想想真的是时机不够成熟，咱们国内企业的人力资源管理的信用真是不敢让法律如此托之，我以为法定的终止情形已经足够用人单位用的了，虽然有时有的情形下可能有些许的成本。《劳动法》、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》与此不一致的，将不再适用。
第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
【说明】由于现在的企业跨地区经营十分普遍，不少用人单位异地经营时会发生劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的情况，因此存在两地不同标准的或条件等存在差别，本条明确规定按照劳动合同履行地的有关规定执行。出于对劳动者权益的保护和对劳动合同当事人意思的尊重，当用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，适用双方约定的用人单位注册地标准。
案情简介。
博丰公司利用2009年购买的糖用甜菜品种KWS9103的散种子加工、包装成包装种子，于2010年春天销售给众和公司，众和公司又将包装种子销售给良种站。买卖双方都对种子进行了共同取样封样分别保存。2011年3月16日，侦查机关以该种子涉嫌伪劣种子为由，将自良种站提取的四袋种子，委托计量认证合格证书已被注销的某省农作物种子质量监督检测中心（以下简称检验机构）进行种子质量检验。检验机构依据GB/T 3543.1~7—1995对侦查机关送交的四袋KWS9103种子进行检验，发芽率检测值分别为55%、52%、13%和77%，均低于标注值。检验机构依据《农作物种子标签通则》判定送检KWS9103种子的发芽率不合格。公诉机关以检验机构出具的四份《检验报告》为主要证据，对博丰公司及其主要人员向法院提起公诉，要求依法追究他们生产、销售伪劣种子罪的刑事责任。作者认为，该种子质量检验结果的合法性和关联性，都值得商榷。
1 检验机构和检验程序、判定标准的合法性。
1.1注销计量认证合格证书的检验机构的检验，不具合法性。
由于检验机构的种子发芽箱和干燥箱已超过有效期，某省质量技术监督局发布公告，决定对检验机构的计量认证合格证书予以注销。检验机构已被注销计量认证合格证书，应停止使用CMA印章，不得向社会出具具有证明作用的数据和结果。作为由农业部考核颁发检验机构合格证书的省级农作物种子质量检验机构，明知自己的计量认证合格证书已被注销，不得向社会出具具有证明作用的数据和结果，而故意接受侦查机关的委托进行种子质量检验得出检验结论并制作检验报告。检验主体不合法。
1.2违反检验规程和判定标准的检验，不具合法性。
《GB20464—2006农作物种子标签通则》附录A.3.3列明糖料类种子的强制性国家标准是《GB19176-2003 糖用甜菜种子》。任何单位和个人对糖用甜菜种子生产、经营、检验，都必须执行《GB 19176-2003 糖用甜菜种子》。检验机构制作的检验报告既然引用《GB 20464—2006农作物种子标签通则》判定送检糖用甜菜品种KWS9103的种子不合格，就证明该机构明知对糖用甜菜种子的检验和判定必须执行《GB 19176-2003 糖用甜菜种子》。该机构不执行《GB 19176-2003 糖用甜菜种子》规定的检验程序和判定标准，故意依据未对糖用甜菜种子的检验方法作出规定的GB/T 3543.1~7—1995对侦查机关提供的糖用甜菜种子进行检验，并依此判定种子质量不合格并制作检验报告。检验程序和判定标准不合法。
2 种子真实质量的判定和质量责任的确定。
2.1自行检验和委托检验的结果，可以判定种子样品的质量和确定是否进行仲裁检验。
《合同法》第157条规定，买受人收到标的物应当及时检验。作为调入种子的买受人，应对调入种子的质量指标进行复检，有异议的，除纯度之外应在调入种子到达后第二日起两个发芽周期内提出。依据《GB 19176—2003糖用甜菜种子》等标准，糖用甜菜包衣种子的两个发芽周期为24天。众和公司和良种站，都是领取《农作物种子经营许可证》具备种子检验能力的种子经营者，作为调入糖用甜菜种子的买受人，都应对购买的种子及时自行检验。其他种子经营者，如果没有能力对购买种子的质量自行检验，应及时送交法定的种子检验机构委托检验。
2011年3月16日，侦查机关将良种站提供的种子样品送到检验机构进行的种子质量检验，属于“委托检验”。《检验报告》在扉页的注意事项中已经注明：“委托检验仅对来样负责”；即“委托检验”的检验结论，仅能证明送检种子的质量状况，不能证明良种站库存种子批的质量状况，更不能证明众和公司以及博丰公司销售种子的质量状况。如果侦查机关送检的种子样品是自众和公司或者博丰公司销售的种子批中扦取的，该样品经自行检验或委托检验得出的检验结论是该批种子质量不合格，就应考虑进行“仲裁检验”。
2.2仲裁检验的结果，可以判定种子真实质量和确定质量责任。
种子买卖双方对买卖的种子共同取样封样分别保存，以双方封存的种子样品判定种子的真实质量和确定质量责任，既是行业规定又是行业惯例，还是博丰公司和众和公司以及良种站的交易习惯。
《产品质量仲裁检验和产品质量鉴定管理办法》，对产品抽样、封样、检验方法、质量判定依据、检验报告的效力范围，都有明确规定。发生糖用甜菜种子质量纠纷的，应当按照行业规定、行业惯例和交易习惯，依据《GB 19176—2003糖用甜菜种子》规定的方法和程序对双方封存的种子样品进行仲裁检验，判定种子的真实质量和确定质量责任。具体到本案，必须对博丰公司和众和公司双方封存的种子样品进行仲裁检验，才能判定博丰公司销售种子的真实质量和确定质量责任；必须对众和公司和良种站双方封存的种子样品进行仲裁检验，才能判定众和公司销售种子的真实质量和确定质量责任。本案没有对博丰公司和众和公司双方封存的种子样品以及众和公司和良种站双方封存的种子样品进行仲裁检验，既不能判定博丰公司、众和公司销售种子的真实质量，又不能确定博丰公司、众和公司、良种站，谁应承担种子质量责任。
3 种子质量与减产事故以及质量责任之间的关联性。
3.1发芽率虽可影响出苗率，但与减产事故之间没有必然关联性。
发芽试验的目的，是测定种子批的最大发芽潜力，据此可估测田间播种价值。种子发芽率，与出苗率有关，但不是出苗率的决定因素。出苗率低，可以通过补种、补苗等方式达到苗全。
出苗率的高低，受种子发芽率、土壤质地、土壤温度、土壤湿度、播种深度、整地质量、播种质量等多种因素影响。即使发芽率100%的甜菜种子，种在喜马拉雅山上也不可能出苗！确定发芽率与减产事故之间是否具有因果关系，应当申请县级以上种子管理机构进行田间现场鉴定。
3.2出售种子发芽率低，不代表其他经营者的种子质量不合格。
《GB15671-1995主要农作物包衣种子技术条件》规定，主要农作物包衣种子在常温下贮存期不得超过四个月。博丰公司于2010年初加工包装的包衣种子，在常温下最多能贮存到2010年夏季。由于贮藏条件等多种因素都对种子的发芽率有影响，因此出售种子的种子经营者于2011年4月8日送检的种子发芽率低，不代表其他种子经营者或种子生产商的种子发芽率低。
3.3出售种子造成减产事故，与其他经营者的种子不具有关联系。
假设博丰公司销售种子的发芽率不合格，众和公司进货检验时应当发现和提出。假设众和公司向良种站销售的种子发芽率不合格，良种站在种子入库、种子出售前应当发现和提出。假设良种站没有发现种子发芽率不合格就销售给了种子使用者，因发芽率低导致出苗率低，造成田间缺苗断垄的，种子使用者在播种12天左右的出苗期内就应以种子发芽率不合格造成损失为由提起控告或诉讼。在种子已经生长发育成甜菜，甜菜已经成熟收获，出售种子的种子经营者良种站才申请种子管理机构对甜菜品种的纯度进行田间现场鉴定的事实，证明造成甜菜减产事故的原因，与众和公司、博丰公司销售种子的发芽率之间没有关系。
3.4检验结果差异显著性，证明送检种子不具有代表性。
《GB 19176-2003 糖用甜菜种子》和《GB/T 3543.1~7—1995农作物种子检验规程》的发芽试验都规定了5%显著水平的一尾测定“发芽试验与规定值比较的容许差距”，检验机构出具的四份检验报告依据的允许误差值也是5%显著水平的一尾测定，四份检验报告得出的检验结论是发芽率分别为55%、52%、13%和77%，四个检验结果都与标注值之间的差距远远超过了允许误差的范围，因此依据《GB 20464—2006农作物种子标签通则》“7.3.1 b 质量检测值任一项达不到相应标注值的，判为劣种子”。但是，依据“不同送验样品间发芽试验的容许差距”，四份检验报告得出的检验结论是发芽率分别为55%、52%、13%和77%，平均发芽率为49%，差距为64，远远超过了平均发芽率为49%的最大容许差距8，证明四份样本不具有代表性，不能代表同一批种子。由于博丰公司向众和公司、众和公司向良种站仅供应一批种子，所以，送检的四个种子样本，不能代表博丰公司或众和公司的种子质量。
《劳动合同法实施条例》全文解说
文/武志国 woo_eye@qq.com
第一章 总 则
第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。
【说明】本条显然规定了立法目的和依据。
第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
【说明】贯彻实施《劳动合同法》，促进劳动关系的和谐是政府有关部门、工会等组织的职责，现实中这种职工苍白得让人汗颜。
第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
【说明】澄清会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会是劳动合同法所称的用人单位。避免争论这些机构就是否属于用人单位，避免争论这些用人单位与受聘的员工是否形成劳动关系争议，此条让那些不给其所聘职工上社会保险和住房公积金的会计师事务所、律师事务所觉得很不好意思。
第二章 劳动合同的订立
第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
【说明】依法取得营业执照或者登记证书的分支机构可以作为用人单位具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。未依法取得营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即分支机构不能直接作为用人单位，其设立单位才是用人单位，受托的结果归于委托单位，因此应有《委托书》。此条规定极大的便利了用人单位的人力资源跨地区管理。
第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
【说明】《劳动合同法》第十条第二款规定，用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。虽然极少可能出现劳动者恶意拖延不签订劳动合同，多数时候是劳动者采取观望态度，不愿意受书面劳动合同的束缚。用人单位可以在劳动者恶意为了双倍工资或者不愿意建立稳定的劳动关系之时，赋予了用人单位单方解除劳动关系的权利。但用人单位需举证证明书面通知了劳动者且劳动者单方面不同意签订书面劳动合同，故用人单位可以集中签订劳动合同并统一就是否签约录像或邀请有关单位见证。此条保护了用人单位的利益。
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
【说明】本条重申并规定了用人单位违反《劳动合同法》第八十二条的处置。支付两倍工资并不免除补订书面劳动合同的义务，当然还可能出现《劳动合同法》第十四条第三款因一年不签订书面合同形成无固定期限劳动合同的情形在用人单位纠正违法行为的过程中如发生劳动者拒绝签订书面劳动合同，用人单位可以终止劳动关系，当然本条中的第二个“应当”应当为“可以”，是一种选择权，保护了用人单位的利益。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
【说明】本款规定了自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资的起始日期，起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。法律给予了一个月的宽限期，因此双倍工资的支付可剔除出该月份，宽限期不属于用人单位支付二倍工资的期间，减轻用人单位违法的成本。
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
【说明】本条第一款属于重申《劳动合同法》第十四条第三款，本条还规定了自用工之日其满一年一直未签订劳动合同的应作补签处理。本条最有价值的规定就是明确了用人单位自用工之日起一年一直不与劳动者签订劳动合同双倍工资的约数，此前有理解是12个月，现在明确为11个月。
第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
【说明】《劳动合同法》第七条规定职工名册备查制度。本条补充明确了“职工名册”应当记载的内容，增强了制度的操作性。
第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满１０年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
【说明】劳动合同法第十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；……” 。本条规定“连续工作满十年”的起始时间自用人单位用工之日起计算，避免理解的偏差，遗憾的是“连续工作满十年”仍难以认定何谓“连续”。
第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
【说明】本条规定劳动者非因本人原因即非自愿的难以拒绝单位的安排，而被原先的用人但却从原用人单位安排到新用人单位，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。但是，原用人单位未向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，仍应计算劳动者在原用人单位的工作年限。因此接受其他单位安排过来的职工，接受单位应当算好这笔补偿金的账，这不是个便宜，尤其是企业集团内部要注意这种做法中的成本厘清。
第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
【说明】本条重申了《劳动合同法》第十四条的规定，如劳动者此时向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的，双方应当在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的基础上订立无固定期限劳动合同。在自愿协商不能达成协议，尤其是用人单位降低标准或条件的，则依照劳动合同法第十八条的规定执行，《劳动合同法》第十八条规定，“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”遗憾的是《劳动合同法》第十八条本身还是难以操作的。
第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
【说明】本条规定地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定，遗憾的是，是否公益性岗位可以适用固定期限劳动合同的规定以及经济补偿之外的赔偿金的规定也不明确。《就业促进法》第五十二条规定，各级人民政府建立健全就业援助制度，采取税费减免、贷款贴息、社会保险补贴、岗位补贴等办法，通过公益性岗位安置等途径，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助。政府为了确保下岗职工的基本生活，创造一个就业岗位。这种岗位肯定带有临时性和过渡性，工资也不可能高。既要保护劳动者，同时要为政府和私人组织为解决就业问题所作的探索提供必要的便利，保护了特殊岗位提供单位的利益。
第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
【说明】《劳动合同法》四十四条未规定可约定终止劳动合同，劳动合同终止必须在法定情形下终止，不能约定解除或终止的条件，这条规定是双向的，无论是劳动者还是和用人单位均不能约定法定终止情形之外的终止情形。由于劳动者自由得只剩劳动力可以出卖了，因此，法律赋予了其自由辞职的权利（法定限制的除外，如服务期的约定和提前通知的义务等）。如果一个用人单位连法定终止情形的任何一种情况都没有，真的是奉劝劳动者“粘”上这种用人单位。如果用人单位希望法律赋予其自由辞退劳动者的权利，我们想想真的是时机不够成熟，咱们国内企业的人力资源管理的信用真是不敢让法律如此托之，我以为法定的终止情形已经足够用人单位用的了，虽然有时有的情形下可能有些许的成本。《劳动法》、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》与此不一致的，将不再适用。
第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
【说明】由于现在的企业跨地区经营十分普遍，不少用人单位异地经营时会发生劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的情况，因此存在两地不同标准的或条件等存在差别，本条明确规定按照劳动合同履行地的有关规定执行。出于对劳动者权益的保护和对劳动合同当事人意思的尊重，当用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，适用双方约定的用人单位注册地标准。
